Quando o assunto é empresa familiar não é raro encontrarmos em seu núcleo de herdeiros e sucessores a prática do modelo que costumo nomear de empresas ilhas. Empresas ilhas são aquelas empresas familiares que recebem de volta os filhos, herdeiros e/ou futuros sucessores (familiares) que nela iniciam sua carreira/vida profissional, mas que em dado momento a abandonaram para consolidar sua formação profissional (com a intenção de não mais voltar) e, não tendo o sucesso breve e/ou esperado, impõem seu retorno, ou seja, sua volta à ilha segura; são herdeiros que não conseguem atravessar o mar que divide a “segurança” da empresa familiar da suposta brutalidade do mercado e obrigam com tal prática, que os familiares ou CEOs contratados tenham que se adequar ao seu retorno inesperado. Há, contudo, raras exceções: evidentemente não estamos falando da situação em que o herdeiro/sucessor administra muito bem sua carreira fora do grupo familiar e, por faltar pessoas com condições de suceder com excelência a condução do negócio, é chamado ou se vê obrigado a voltar para evitar a “quebra” dos negócios da família. Vale destacar que a situação de empresa “ilha” é comumente validada ou até mesmo incentivada pelo(s) patriarca(s) fundador(es) da empresa, pelo simples desejo de ver sua prole (então “pródiga”) voltar a conduzir o negócio que criou, sua paixão, mantendo seus herdeiros em uma constante zona de conforto ao menos enquanto a empresa conseguir dar suporte financeiro a todos independentemente dos resultados conquistados pelo trabalho advindo do retorno do herdeiro/sucessor. Várias são as consequências de incentivar esta prática: desestímulo de outros sucessores que permaneceram a e ainda estão à frente do negócio, capitaneando a direção da empresa; a necessidade inesperada de adequar cargos e funções na empresa para acolher a volta do pródigo herdeiro; não raro há início de conflitos entre o recém chegado e os sucessores (profissionais ou não) já estabelecidos, evoluindo para disputas de poder; desejo de outros sucessores/herdeiros que até então não demonstravam interesse em trabalhar na empresa e que passam a pensar –“se meu irmão/primo/tio/sobrinho pode eu também posso e devo cuidar dos meus interesses!”

Como então solucionar esta situação?

O patriarca juntamente com os sucessores e herdeiros devem criar um conjunto de regras que declaram firmemente quem pode ou não sair e retornar; o quanto isso vai realmente custar a quem o fizer; ou quantas vezes podem sair e voltar; ou se o herdeiro que sair só poderá voltar como acionista/quotista e não como operador da empresa, justificando seus direitos e obrigações (sócios não tem só direitos como muitos gostam de praticar) com atos societários próprios de acionistas. Assim, cada vez mais orientamos que as empresas dediquem um tempo a montar um acordo de sócios, com a ajuda de profissionais especializados, para que junto com seu estatuto social possam prever as regras do jogo antes de se entrar “em campo” evitando-se assim que uns ganhem no grito ou no apito.

Autor: Carlos Felipe Camiloti Fabrin é advogado com mais de 18 anos de militância. Possui vasta atuação na área de sucessão em empresas familiares, formação de holdings, acordo de sócios e sociedades anônimas. É sócio da Oliveira e Olivi Advogados e Associados desde 2008.
OAB: 169181-SP
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