“Eu nasci para ser mãe e dona de casa.” Foi essa frase que minha avó se despediu de mim em um domingo, após falarmos sobre receitas práticas de fazer em meio à correria do dia a dia. Ao mesmo que ela enxerga prazer em elaborar refeições completas, há aqueles que desejam apenas um resultado similar com o menor esforço possível. Por mais que se trate de uma frase dita sem segundas intenções, foi ela que me despertou para essa reflexão.
Cada pessoa tem seu propósito, dons e/ou habilidades, haja vista a diversidade de profissões e ocupações profissionais e pessoais hoje existentes. Enquanto uns se sentem realizados em uma grande carreira corporativa, outros se sentem felizes em um cargo industrial ou então em trabalhos artísticos, como dança, teatro ou música. E o que isso tem a ver com a empresa familiar?
Seu próprio nome já indica que a empresa familiar é formada, por mais que não haja um conceito fechado nesse sentido, por membros de uma família e, de forma intrínseca, isso significa que será formada por pessoas de diferentes interesses, dons e propósitos. Nas palavras da minha avó, pessoas que nasceram para fazer algo especial na visão de cada um de seus membros.
Atualmente, diferentemente do passado, a escolha sobre qual caminho tomar e por onde seguir é muito mais ampla e livre, em regra. E não há maneira mais acertada de fazer isso sabendo o que você nasceu para fazer. A menos que, dentro da realidade da empresa familiar, exista uma imposição, por vezes oculta, de que o único futuro aceitável é continuar o legado da empresa através da sua gestão.
Dentro do organismo empresarial, é notável que há espaço para muitos perfis e necessidades diversas. Qualquer empresa vai precisar de um financeiro, administrativo, comercial e jurídico, pelo menos. A depender do ramo da empresa, pode-se ainda ter necessidade de uma pessoa que cuide da indústria, outra da logística, outra de suprimentos, entre outros.
Dentro da família que compõe a empresa, por outro lado, pode ser que exista uma pessoa para cada perfil necessário ou, ao contrário, não exista ninguém com os perfis e habilidades para ocupar os cargos estratégicos. Porém, o que mais se observa são pessoas ocupando espaços que não possuem interesse, apenas pelo fato de serem da família. E o que pode acontecer a partir disso?
Observamos casos em que, por mais que a pessoa não tenha a vontade real de estar ali, capacita-se para que a empresa consiga atingir seus objetivos e não seja prejudicada, pelo bem da própria família em detrimento de si mesmo. Por outro lado, também encontramos o extremo oposto, ou seja, quando o familiar não desenvolve o interesse em exercer a função e, por consequência, suas responsabilidades ficam à deriva, com o grande potencial de prejudicar a empresa como um todo.
Não é o objetivo desde texto declarar que um modelo está certo e outro está errado, já que os dois casos apresentam dificuldades e tabus inerentes de cada situação. Porém, ambos os cenários podem ser mitigados. Para a empresa familiar, qual é o interesse de manter alguém da família em um cargo em que não deseja estar? Ou, ainda, qual o benefício de manter alguém nesse cargo quando o resultado não é satisfatório?
Em um cenário ideal, o primordial para qualquer família e empresa é compreender as diferenças de seus membros e ter a lucidez de reconhecer que, dentro da sua família, pode ser que alguém (ou todos) queira exercer o direito de não suceder, ou seja, queira se afastar do papel de ser o sucessor na gestão da empresa. Entender e mapear isso desde o início de um processo de sucessão é essencial para o sucesso da empresa e, mais do que isso, para uma longevidade qualificada, que não seja marcada por dissabores e rupturas causadas por uma imposição de papéis.
Do outro lado, para aqueles familiares que irão passar pela introdução à empresa familiar, precisam ter a consciência de si mesmos, entendendo seus interesses, a cultura de trabalho e a compreensão dos direitos e deveres em assumir uma posição dentro da empresa, especialmente de liderança. Isso passa por saber o que a empresa tem como objeto, como a família trabalha, o que esperam de um sucessor, quais os desafios da empresa, entre outros, para ter a oportunidade de escolher o que querem para si, compartilhando também as consequências do seu ingresso ou não na empresa.
Assim como ao construir uma casa é necessário saber o que os proprietários desejam para aquele imóvel (se uma casa térrea ou sobrado, com piscina ou não, com uma cozinha integrada ou separada, existência de quarto de hóspedes ou um escritório, estilo rústico ou minimalista) a fim de que a planta seja elaborada, é preciso questionar e dialogar para saber as intenções de cada pessoa envolvida a fim de que um planejamento seja desenhado, sem que esse desenho tenha que ser estruturalmente alterado no futuro. No final, trata-se de conferir informação e autonomia para a tomada de decisão sobre ingressar e permanecer na empresa ou não.
Um processo de sucessão não deve ser feito às pressas e, uma das razões para isso é a necessidade de preparação e identificação das habilidades de cada aspirante a sucessor, bem como aqueles que desejam permanecer em uma posição de herdeiro e/ou investidor perante a empresa. Por mais que estejam envolvidos diversos herdeiros, que irão receber o patrimônio por terem um vínculo familiar, pode ser que nem todos sejam sucessores, no sentido de exercer a gestão do negócio. Mas é essencial que todos aqueles que terão participação no capital social sejam formados e capazes de exercer as responsabilidades do seu papel de sócio.
Esse reconhecimento é essencial para que a empresa consiga direcionar seus esforços para a formação de quem de fato se identifica com o propósito da empresa e suas necessidades, sem penalizar quem deseja seguir por outro caminho, já que os dons, habilidades e interesses de alguém são inerentes à própria pessoa, e nada mais satisfatório do que ser livre para fazer aquilo que você nasceu para fazer.
Por: Maria Júlia Faidiga Rodrigues
Advogada na área de Sucessão e Gestão de Patrimônio da Oliveira e Olivi Advogados Associados